Lucas Pena, CEO da Pact, e Luiza Arieta, sócia da Pact. Foto: Divulgação
As recentes demissões em massa em gigantes da tecnologia, como Dell, Amazon, Microsoft e Spotify, induzem a uma reflexão sobre a condução desses processos de desligamento.
No ano ado, uma startup de gestão de restaurantes demitiu 40% de seus funcionários. Por videoconferência. Conduta semelhante ocorreu em uma empresa norte-americana de hipotecas, que demitiu mais de 900 funcionários em uma videoconferência de menos de 3 minutos por Zoom.
Infelizmente, situações como essas têm se repetido.
Sempre que há um cenário macroeconômico adverso, não é raro ver empresas reduzirem seus quadros de trabalhadores em resposta a crises ou mudanças estratégicas. Contudo, a maneira como promovem as demissões fala muito sobre a cultura organizacional e reflete diretamente a maneira como a marca é vista por consumidores e investidores.
Um desligamento mal conduzido também pode ter amplas consequências financeiras, pois abre caminho para uma enxurrada de processos judiciais, com a discussão do contrato de trabalho e, até mesmo, eventuais danos morais.
Entre 2017 - ano da reforma trabalhista - e 2021, foram contabilizados 144 mil processos envolvendo desligamentos feitos de forma não oficial. Desse total, 103 mil ações judiciais foram abertas durante a pandemia.
O ato de demitir um funcionário não é uma tarefa fácil. No entanto, há parâmetros morais e éticos que devem ser considerados em torno dessa decisão. Pouco adianta ter uma gestão voltada para a qualidade de vida no trabalho se, no momento da demissão, o funcionário é desrespeitado.
Uma gestão verdadeiramente estratégica pensa, cada vez mais, na humanização de todos os seus processos, entendendo que deve haver valorização e cuidado com o capital humano da organização, especialmente sob a ótica do ESG.
Neste contexto, ganha relevância a chamada demissão humanizada, conhecida em inglês como “outplacement”, que nada mais é do que um desligamento justificado, comunicado e devidamente explicado ao funcionário, de forma empática e respeitosa.
A prática minimiza os problemas que podem surgir com a demissão do colaborador e demonstra comprometimento corporativo com a responsabilidade social.
O desligamento de um funcionário feito de forma respeitosa também colabora para o fortalecimento da marca empregadora e contribui para um bom clima organizacional, ao maximizar a confiança dos profissionais remanescentes, que sabem que a companhia se preocupa com seu bem-estar.
Recente estudo feito pela FIA Employee Experience (FEEx), que origina o Prêmio Lugares Incríveis Para Trabalhar, 96% dos melhores ambientes de trabalho no Brasil são de empresas que realizam entrevistas de desligamento de maneira formal e estruturada (sendo 91% para demissionários e 78% para demitidos).
Esse percentual cai para 79% (71% para demissionários e 65% para demitidos) entre as empresas não classificadas, o que corrobora a importância de boas práticas em gestão de pessoas, inclusive neste final da jornada do colaborador.
Conduzindo as demissões
Dois pilares são relevantes para apoiar o processo de desligamento em qualquer empresa, mesmo que seja em uma companhia recém criada ou uma startup: planejamento preventivo de risco e estruturação do ciclo de desligamento.
No primeiro pilar, a avaliação antecipada de riscos judiciais inerentes ao modelo de negócio apoia uma série de decisões estratégicas, jurídicas e operacionais que são capazes de mitigar efeitos adversos de longo prazo para a empresa, especialmente litígios trabalhistas.
Esse foi o processo implementado em uma startup do setor imobiliário, que modificou a relação entre clientes, corretores e vendedores.
Ainda que a startup não tivesse, naquele momento, casos materializados contra si, investiu na análise de dados de casos judiciais de empresas com modelo de negócio similar, além da avaliação de outras empresas mais antigas do próprio setor.
O planejamento preventivo permitiu compreender as tendências de julgamento da Justiça do Trabalho e os fundamentos da condenação que poderiam ser aplicados à sua realidade. O desdobramento de ajustes operacionais para mitigar esses riscos foi fundamental para que pudessem avaliar o risco inerente ao processo demissional que enfrentaram alguns anos depois e estar preparados para enfrentar teses litigiosas, que não ocorreram até aqui.
No segundo pilar, a estruturação do ciclo de desligamento pode ser a única alternativa que permita a condução ao encerramento de contratos de trabalho que possuam aspectos de complexidade jurídica, como a estabilidade.
Em uma indústria mecânica, cerca de 10% dos funcionários da planta possuíam algum benefício de estabilidade (INSS, convenção coletiva, dentre outros) - muitos com dificuldade de manter performances de trabalho adequadas às suas funções e alguns com processos trabalhistas contra a própria empresa.
Apesar de sensível, o planejamento humanizado da alternativa de desligamento em comum acordo foi fundamental para viabilizar o encerramento de uma relação de trabalho que já não funcionava mais às partes.
Cerca de 60% do grupo com estabilidade aderiu ao processo de desligamento amigável, proporcionando o encerramento de disputas pré e já judicializadas, com eficiência para a empresa e respeito aos direitos trabalhistas inerentes a esse público.
Mesmo em casos complexos, como esses, o enfrentamento das questões jurídicas com olhar de dados e assertividade operacional é primordial.
O objetivo é garantir que a companhia cumpra com a sua responsabilidade social perante os seus funcionários, privilegie uma postura ética e humana, e promova a continuidade do plano de negócios de maneira eficiente e com controle adequado dos riscos do empreendimento.
Construir uma reputação como uma empresa atenciosa e empática é benéfico para todos os stakeholders e também fundamental para os pilares ESG.
*Por Lucas Pena, CEO da Pact, e Luiza Arieta, sócia da Pact.